تنوع و اختلاف در نظامهاي اجتماعي و سياسي گوناگون به شرح زير است:
برنامهريزي شهري2- وظايف عمراني 3- وظايف خدماتي 4-تامين بهداشت شهري5- خدمات اجتماعي
6- وظايف ايمني 7- وظايف فرهنگي 8- ارتقاي محيط زيست شهري9- وظايف نظارتي(سعيدنيا،1379: 36).
2-2-5.مديريتشهري به مثابه يک نظام(سيستم)
مديريت شهري را ميتوان به يک نظام تشبيه کرد. نظام عبارت است از ترکيبي از اجزاء که به يکديگر وابستهاند و داراي روابط متقابل براي دستيابي به هدفي خاص ميباشند. مديريت شهري از قسمتهايي چون معاونتها و سازمانها و بخشها و ادارههاي وابسته تشکيل شده است که هر يک در کار خود استقلال نسبي دارند، براي تحقق اهداف نظام بايد با يکديگر هماهنگي داشته باشند. انجام اين وظيفه مهم برعهده مدير نظام يا شهردار است.
2-2-6.مفهوم واحدهاي تصميمگير(DMU)
در روش تحليل پوششي دادهها واحد يا سازمان تحت بررسي، واحد تصميمگيرنده ناميده ميشود. به طور کلي واحد تصميمگيرنده، سازمان يا موجوديتي است که وروديها را به خروجيها تبديل مي کند و ارزيابي عملکرد آن مورد نظر است(مير حسني،1387: 32). واحدهاي تصميم ساز در مدل تحليل پوششي دادهها ميتواند شامل سازمانهاي گوناگون در يک صنعت و يا بخشهاي مشابه در يک سازمان و يا دورههاي زماني گوناگون يک سازمان باشد. براي هر واحد تصميم ساز نيز بايد وروديها و خروجي ها مشخص، سپس روابط رياضي مربوط به مدل برنامه ريزي خطي تعيين شود. ماهيت مدلهاي تحليل پوششي دادهها طوري است که از الگوي کلي ورودي – خروجي به صورت زير پيروي مي کند. که xها ورودي هستند و yها خروجي هستند.

شکل 2-1، ساختار مدل تحليل پوششي دادهها

2-2-7.سنجش عملکرد
برخي عملکرد را در معناي يا معادل با اثربخشي و کارايي ميدانند و برخي اعتقاد دارند عملکرد عبارت است از جمع همه فرايندهايي که به مديريت کمک ميکند تا بتواند با نيم نگاهي به ايجاد يک سازمان عملگرا در آينده(براي مثال يک سازمان کارا و اثربخش )اقدام مناسب اتخاذ کند. به عبارت ديگر عملکرد عبارت است از انجام هر آنچه در امروز که منجر به نتايج قابل سنجش ارزشمند در آينده ميشود، عملکرد را معمولا به صورت ساده در قالب مفاهيم خروجي نيز به اين صورت ميتوان تعريف کرد: دستيابي به اهداف کمي(رضائيان و گنجعلي،1390: 10).
سنجش عملکرد يکي از مهمترين مفاهيم مديريتي در عصرحاضر است. علماي سنجش عملکرد در باب اهميت آن اظهار نظرهاي بسياري نمودهاند. که در زير به برخي از آنها مي پردازيم:
آنچه را که نتوان اندازهگيري کرد نميتوان مديريت کرد. زيرا مشخص نيست که آيا بهبودي انجام شده است يا نه (رضائيان و گنجعلي،1390: 29).
طبق نظر “زئيري” سنجش، نخستين گام در کنترل و بهبود سازماني است. در تمامي سازمانها منابع محدود و کمياب مي باشند. سنجش عملکرد به مديريت اين فرصت را ميدهد که منابع را به درستي اختصاص دهد و اولويتها را به درستي براي بهبود سازماني تعيين کند. “شي من ” و “لينگل” معتقد بودند که سنجههاي عملکرد را چنين تعريف کردهاند: “سنجش عملکرد رويکردي است راهبردي و يکپارچه که با استفاده از بهبود عملکرد، موفقيت مستمر و پايدار را به سازمان اعطا مي کند”. در مجموع سيستم سنجش عملکرد را ميتوان مجموعهايي از معيارهاي مورد استفاده براي کميسازي اثربخشي و کارايي يک فعاليت دانست(حسينزاده،1390: 31-30).
2-2-7-1.اهداف سنجش عملکرد
بطور کلي اهداف ششگانهايي براي سنجش عملکرد معرفي ميشوند که عبارتند از:
2-2-7-1-1.همسوسازي استراتژي ها و فعاليتها: انطباق عمليات با استراتژيها و اهداف سازمان ها، يک پيششرط حياتي براي بقاست. سنجش عملکرد به ما امکان ميدهد اين انطباق را مورد آزمايش قرار داده و تغييرات لازم را اعمال کنيم. درواقع”سنجش عملکرد طراحي شده است تا سازمانها را آگاه سازد که در مقايسه با اهداف تعيين شده چگونه عمل کردهاند(cipfa,1998).
2-2-7-1-2.کنترل عمليات: کراتر تاکيد ميکند براي کنترل کسب و کار به منظور سنجش و ارزيابي عملکرد نسبت به اهداف و برنامهها نيز دستيابي به ابزاري براي اصلاح تغييرات و انحرافات از برنامه، به ارزيابي نياز ميباشد.
2-2-7-1-3.مديريت و ارتباط با ذينفعان: “در حال حاضر و بيش از آن در آينده، بهترين راه براي بقاء سازمان و پيشرفت در بلندمدت، انديشيدن در مورد خواستهها و نيازهاي تمامي ذينفعان مهم سازمان و تلاش براي انتقال ارزش به هريک از آنهاست (Neely et al,1997:1131-1152). برخي از گروههاي ذي نفعان شناخته شده عبارتند از: مشتريان، کارمندان، تامين کنندگان و شرکاي متحد، قانونگذاران و جامعه. که بايد انتظارات اين گروهها را شناخت و آنها را برآورده ساخت.
2-2-7-1-4.کيفيت: ارتباط مهمي بين سنجش عملکرد و کيفيت وجود دارد. در واقع شاخصهاي عملکرد، سنجههايي هستند براي ارزيابي کيفيت مميزي داخلي در برابر استانداردها و اهداف دروني يک سازمان بکار ميروند، که در نتيجه اين کار کيفيت مذکور تثبيت شده يا بهبود مييابد(Blackburn,2003).
2-2-7-1-5.انگيزش کارکنان و پاداش: راث طبقهبندي توسعهيافتهايي را از اهداف سنجش عملکرد ارائه نموده است که بر اساس تحليل راث آنچه که بيش از ديگر اهداف سنجش عملکرد برجسته مينمايد، انگيزش کارکنان و پاداشدهي است(Farmer,2004).
2-2-7-1-6.پاسخگويي: اطلاعات عملکرد امکان پاسخگويي موثر به ذي نفعان خارجي سازمان را، به نحوي اثربخش امکانپذير ميسازد.
2-2-7-2.روشهاي ارزيابي عملکرد
براي ارزيابي عملکرد سازمانها و نهادها، شرکتها و … روشهاي مختلفي وجود دارد که
از آنها استفاده ميشود. در ذيل نام برخي از اين مدلها آمده است:
تعيين اثربخشي و كارايي سازمان
الگوي ارزيابي عملكرد سازمان‌هاي دولتي با توجه به اقتضائات استراتژيك
مدل رياضي برنامهريزي آرماني تخصيص بودجه در سازمان‌هاي دولتي
مدل مثلث عملكرد سازماني
الگوهاي فيشر براي ارزيابي عملكرد
الگوي بنچ ماركينگ
الگوي مهندسي مجدد
مدل برنامه ريزي استراتژيك مشتري مدار
الگوي اعتبار سنجي
الگو برداري از لايه عملكرد و نتايج دولت (GPRA)
الگوي فرايند تحليل سلسله مراتبي (AHP)
الگوي كارت امتياز متوازن
الگوي مميزي كيفيت و مديريت جامع (TQM, ISO)
الگوي بالدريج
الگوي تركيبي يا مدل تصميمگيري متوالي
مدل سينک و تاتل
ماتريس سنجش عملکرد
پرسشنامه سنجش عملکرد
تئوري قيود
مدل هرم عملکرد(اسمارت)
مدل نتايج و دلايل
مدل سه بعدي عملکرد
مدل هزينهيابي برمبناي فعاليت
مدل مثلث خدمات
مدل فرآيند کسب و کار
مدل ارزش فرآيند
مدل تحليل ذينفعان
مدل تحليل پوششي دادهها(DEA)
2-1-7-3. مفهوم اثربخشي
اثربخشي عبارتست از درجه و ميزان نيل به اهداف تعيين شده است(ابطحي و کاظمي،1375: 9). اثربخشي همواره مقدم بر کارايي است. براي انجام هرکاري ابتدا بايد گزينه موثرتر را برگزيد و بعد براي رسيدن به کارايي بيشتر تلاش کرد(هدايت طباطبائي،1378: 15). اثربخشي درجه تحقق هدفها در سازمان ميباشد(طاهري، 1382: 28).
2-2-7-4.مفهوم بهرهوري
بهرهوري عبارتست از به دست آوردن حداکثر سود ممکن از نيروي کار، توان، استعداد و مهارت نيروي انساني، زمين ماشين، پول (ابطحي و کاظمي،1375: 3). در دنياي رقابت آميز امروز، بهرهوري به عنوان يک فلسفه و يک ديدگاه مبتني بر استراتژي بهبود مهمترين هدف سازمان را تشکيل ميدهد که ميتواند همچون زنجيري فعاليتهاي کليه آحاد جامعه را دربرگيرد. بهبود بهرهوري يک تفکر و جهانبيني است مبتني بر بالا بردن توان آفرينش و قدرت خلق و ميزان استعداد تطبيق جامعه و سازمانها با تحولات اقتصادي، علمي و فني جهان. فلسفه بهبود بهرهوري در سازمانها موجب ميشود نيروي انساني بتواند بهتر فکرکند، بينديشد، بيافريند، نوآوري کند و نگرشي سيستميک پيداکند. تفکري که هدفگيري آن به جاي حال و گذشته خلق و ساختن آينده است(طاهري،1382: 12-11).
2-2-7-5.مفهوم کارايي
کارايي: نسبت بازده واقعي به دست آمده به بازدهي استاندارد و تعيين شده (مورد انتظار) کارايي يا راندمان است، يا در واقع نسبت مقدار کاري که انجام ميشود به مقدار کاري که بايد انجام شود(ابطحي و کاظمي،1375: 9). کارايي، ميزان بکارگيري منابع جهت دستيابي به اهداف توسط سازمان است و ميتوان آن را با معادله زير نشان داد:
مقدار منابع واقعا مصرف شده / مقدارمنبع مورد انتظار براي مصرف =کارايي
از معادله فوق مي توان فهميد که کارايي صرفا مقايسهايي است بين منابعي که انتظار داريم براي دستيابي به اهداف، مقاصد و فعاليتهاي خاصي مصرف کنيم و منابعي که واقعا در اين مسير مصرف شدهاند. ميزان بزرگتر يا کوچکتر بودن کسر فوق از عدد1، تعيين مقدار کارايي يا عدم کارايي ما خواهدبود. بنابراين کارايي معيار عملکرد يک سيستم سازماني است که بر نهاده استواراست. به عبارت ديگر کارايي ميزان مصرف منابع براي توليد مقدار معيني محصول (کالا يا خدمات) است(هدايت طباطبائي،13787: 15). کارايي به اجراي درست کارها در سازمان مربوط ميشود. يعني تصميماتي که با هدف کاهش هزينهها افزايش مقدار توليد و بهبود کيفيت محصول اتخاذ ميشوند. کارايي نسبت بازدهي به بازدهي استاندارد است کارايي نسبت محصول واقعي توليدشده به محصول مورد انتظار (استاندارد) است(طاهري،1382: 18).
2-2-7-6.رابطه کارايي، اثربخشي و بهرهوري
اثربخشي عبارتست از درجه و ميزان نيل به اهداف تعيين شده. بهرهوري= اثربخشي+کارايي.
بهرهوري=اجراي کارهاي درست + اجراي درست کارها(ابطحي و کاظمي،1375: 11-9). اثربخشي همواره مقدم برکارايي است. براي انجام هر کاري ابتدا بايد گزينه موثرتر را برگزيد و بعد براي رسيدن به کارايي بيشتر تلاش کرد. موضوعات مرتبط با کارايي داراي قابليت بيشتري براي اندازهگيري شدن هستند. به عبارت ديگر اندازههايي که براي کارايي به دست ميآيد قابل اعتمادتر از اندازهايي است که براي اثربخشي حاصل مي گردد. در مبحث کارايي مفيد، صحيح و مرتبط بودن مطرح نيست(هدايت طباطبائي،1378: 15). اثربخشي درجه تحقق هدفها در سازمان ميباشد و هر شرکتي براي بهبود بهرهوري بايد از سنجش و اندازهگيري عملکرد سازمان شروع کند. بدون سنجش و اندازهگيري عملکرد سازمان و بدون روشي متمرکز، سيستماتيک و تحليلي نميتوان بهبود بهرهوري را شروع کرد(طاهري،1382: 67).

شکل 2-2، ارتباط بين بهرهوري، کارايي و اثربخشي

2-2-7-7.جايگاه کارايي در برنامهريزي شهري
تحليل کارايي مناطق شهرداري مشهد، در حقيقت نوعي نگاه سيستماتيک به شهر است که پس از تکامل نظريه برنامهريزي شهري بعد از جنگ جهاني دوم و شکلگيريِ نظريه عام برنامه‌ريزي شهري ظهور کرد. تحليل کارايي در زيرمجموعه پژوهش عملياتي قرار ميگيرد. تحليل پوششي داده‌ها نيز يکي از جديدترين روشها براي ارزيابي کارايي واحدهاي تصميمگيري مي‌باشد.

شکل2-2، جايگاه تحليل کارايي در نظريه برنامه‌ريزي شهري

ماخذ: برگرفته از: عبدي دانشپور، 1387
2-3.انواع کارايي
کارايي فني 2- کارايي تخصيصي 3- کارايي اقتصادي 4- کارايي ساختاري
2-3-1.کارايي فني
كارايي فني (technical
efficiency) عبارت است از توانايي واحد توليدي براي بكارگيري حداقل نهادهاي كه براي به دست آمدن يك سطح مشخص ستانده مورد نياز است، يا توليد حداكثر ستاندهاي كه با كاربست مقدار معيني نهاده قابل حصول است. از نظر كوپمن، يك توليدكننده كارايي فني دارد اگر افزايش در يك ستانده مستلزم كاهش حداقل يك ستانده ديگر و كاهش يك نهاده مستلزم افزايش حداقل يك نهاده ديگر باشد (حسين زاده بحريني، 1387: 8). كارايي فني را مي توان به دو جزء كارايي فني خالص (pure technical efficienc) و كارايي مقياس (scale efficiency) تقسيم كرد.
2-3-2.کارايي تخصيصي
كارايي تخصيصي (allocative efficiency) در اين نوع از كارايي، قيمت نهادهها و ستاندهها مدنظر قرار ميگيرد. بنابراين، اگر يك توليدكننده تركيب نهادههاي مصرفي و ستاندههاي توليدي خود را به گونهاي انتخاب نمايد، كه با توجه به قيمت نهادهها و ستاندهها، بهترين تركيب ممكن باشد، از كارايي تخصيصي برخوردار خواهد بود(حسين زاده بحريني، 1387: 9).
2-3-3.کارايي اقتصادي
كارايي اقتصادي (economic efficiency) عبارتاست از حاصلضرب كارايي فني در كارايي تخصيصي (حسين زاده بحريني، 1387: 9).
2-3-4.کارايي ساختاري
با استفاده از معيار کارايي ساختاري ميتوان کارايي صنايع مختلف با محصولات متفاوت را مقايسه کرد(امامي ميبدي,1379). کارايي ساختاري يک صنعت از متوسط وزني کارايي شرکتهاي آن صنعت به دست ميآيد(مهرگان،39،1391).
2-4.روشهاي ارزيابي کارايي
دو روش عمده براي سنجش ميزان کارايي فني و کارايي مقياس وجود دارد. روش‌هاي پارامتريک مانند تابع تصادفي مرزي2 که بر اساس روش‌هاي اقتصاد سنجي بناشده است و روش‌هاي ناپارامتريک مانند روش تحليل پوششيدادهها که بر روش‌هاي برنامهريزي خطي استوار است (Daskalopoulou, 2009: 487).
2-4-1.روشهاي پارامتريک
در اين روشها براي تابع توليد پيشفرض اوليهايي در نظر گرفته شده، سپس با استفاده از اطلاعات موجود پارامترهاي تابع تخمين زده ميشود. تحليل رگرسيون يک روش پارامتري است(قصيري و ديگران،1386: 5).
2-4-2.روشهاي ناپارامتريک
اين روش با استفاده از دادههاي در دسترس، تابع توليد را تخمين ميزند و نيازي به در نظرگرفتن فرضيات محدوديتهاي تئوريک روي تابع توليد نيست(قصيري وديگران،1386: 5).

2-5.مدل تحليل پوششي دادهها3
روش تحليل پوششي مبتني بر يکسري بهينه سازي با استفاده از برنامهريزي خطي ميباشد که به آن روش ناپارامتريک نيز گفته ميشود. دراين روش، منحني مرزي کارا از يک سري نقاط که بوسيله برنامهريزي خطي تعيين مي شود، ايجاد ميگردد. براي تعيين نقاط ميتوان از دو فرض بازدهي ثابت و متغيير نسبت به مقياس استفاده کرد. روش برنامهريزي خطي بعد از يک سري بهينهسازي مشخص ميکند که آيا واحد تصميمگير موردنظر روي خط کارايي قرارگرفته است و يا خارج از آن قرار دارد. بدين ترتيب واحدهاي کارا از ناکارا جدا ميشوند. گفتني است در اين روش ميتوان تابع هدف (ستانده) را با توجه به نهادههاي مشخصي حداکثر نمود، يا اينکه با استفاده از دوگان آن، يعني با توجه به ستانده معين نهادهها را حداقل کرد. تکنيک(DEA) تمام دادهها(ارقام و اطلاعات) را تحت پوشش قرار داده و به همين دليل تحليل فراگير دادهها ناميده ميشود.

2-5-1.تاريخچه تحليل پوششي دادهها
نخستين تلاش ها براي ارزيابي عملكرد و كارايي واحدها، توسط كوپمن و دبرو (Copman and Debreu) انجام گرفت. كوپمن كارايي فني


دیدگاهتان را بنویسید