پذيرد.
* جابه جايي قدرت
بکارگيري فن آوري اطلاعات به افزايش دانش و آگاهي کارکنان و نيز غني تر شدن محتواي مشاغل مي انجامد. دانش کارکنان موجب تسلط حرفه اي آنها بر سازمان مي شود و اگر جمله معروف (دانش، توانايي است) را بپذيريم. آنگاه مي توانيم ادعا کنيم در سازمانهايي که فن آوري حاکم مي شود، کارکنان از قدرت و توانايي بيشتري برخوردارند.
تفويض اختيار به رده هاي سطوح پايين سازماني و کاهش قدرت سنتي مديران، از دستاوردهاي فن آوري اطلاعات و جابه جايي قدرت مي باشد (همان منبع).

اثر فن آوري اطلاعات بر مشاغل
اثر فن آوري اطلاعات بر مشاغل، همواره مورد توجه جامعه شناسان و گروههايي است که به اشتغال در جامعه، بسيار حساس هستند. فن آوري اطلاعات، بي شک بر محتواي مشاغل، سطوح مهارتي افراد، وظايف و نقش کارکنان و مديران تأثير گذار است. همچنين، فن آوري اطلاعات، نشان داده است که به حذف برخي از مشاغل و ايجاد فرصت هاي شغلي بسياي منجر شده است. فن آوري، موجب مي شود تا بسياري از کارکنان مشاغل خود را از دست بدهند و متأسفانه، به دليل کمبود دانش و مهارت، نمي توانند جذب مشاغلي شوند که با رشد فن آوري به وجود مي آيند.
سازمانها بايستي، آموزش هاي مستمري براي کارکنان پيش بيني کنند که بتوانند با تغييرات آن همگام شوند. در ادامه، اثرات فن آوري اطلاعات را بر محتواي مشاغل، سطوح مهارتي کارکنان و نقش هاي مديران بررسي مي کنيم.
* محتواي مشاغل
محتواي مشاغل، ميزان درگيري و چالش فرد با سازمان و انجام وظايف را مشخص مي کند. محتواي شغل، تأثير چشمگيري بر رضايت شغلي، ميزان بازدهي شغلي، جايگاه فردي مشاغل در سازمان و جامعه و کارايي وي دارد. فن آوري اطلاعات از طريق مهندسي مجدد، محتواي مشاغل را جهت تصميم گيري، کنترل و نظارت بيشتر بر سازمان و فرايندها، امکان تجزيه و تحليل شرايط، مي تواند اثرات چشمگيري از وجود فن آوري اطلاعات در سازمان باشد. همچنين، کاهش زمان پاسخگويي و تصميم گيري، تفويض اختيار به سطوح پايين تر سازماني، اين فرصت را به مديران
مي دهد تا از کارهاي تکراري و روزمره جدا شده و بيشتر به نقش هاي طراحي و کارآفريني روي آورند. تسهيل ارتباطات و هماهنگي هاي درون و برون سازماني نيز از اثرات قابل توجه فن آوري اطلاعات است.
2- اثر فن آوري اطلاعات بر فرد
فن آوري اطلاعات در سازمان مي تواند در سطح فردي نيز، اثرات قابل توجهي را به همراه داشته باشد.
* مشارکت گروههاي ناتوان جسمي
فن آوري، امکان به کارگيري معلولين و افراد ناتوان جسمي را فراهم آورده است. تغيير در فن آوري موجود در جهت سازگاري با توانايي هاي افراد، مانند رسانه هاي ورودي صوتي، صفحات نمايش هوشمند، اسکنرها و تجهيزات خاصي مانند موس پايي موجب گرديده تا بسياري از معلولين به کار گرفته شوند.
* نگراني از حذف شغل و بيکاري
بررسي ها، نشان داده که يکي از نگراني هاي کارکنان در بکارگيري فن آوري اطلاعات در سازمان تقليل محتواي کمي شغل و نياز به دانش و مهارت جديد براي شاغلين است و اين که فن آوري مي تواند به حذف افراد از جريان امور سازمان شود و از آنجايي که افراد، همواره به دنبال امنيت تحت الشعاع، قرار داده و انجام امور تکراري و کسل کننده را به ماشين محول کرده و انسان را از فرايند حذف مي کند. همچنين، وظايف جديدي را ايجاد مي کند که مستلزم کسب دانش رايانه اي و آشنايي با فن آوري است.
* سطوح مهارتي کارکنان
اثر فن آوري اطلاعات بر مسير شغلي کارکنان به شيوه اي است که زمان هاي مورد نياز به منظور کسب مهارت و دانش و طي مسير شغلي را کوتاه تر مي کند. همچنين، در پاره اي موارد عملاً، کارراهه محدودتري را موجب مي شود و بنابراين، طراحي مسيرهاي شغلي کارکنان، فن آوري اطلاعات مي تواند به منزله ي عاملي تسريع کننده به حساب آيد.
* تأثير سطوح عملياتي
شايد، اولين و محسوس ترين اثر فن آوري را بتوان بر امور عمليات مشاهده کرد. طراحي سيستم هاي مکانيزه در سطح عمليات مانند سيستم هاي پردازشي حقوقي و دستمزد، انبار، حسابداري، خريد و فروش و يا بکارگيري اتوماسيون هاي اداري به تسهيل فرايندهاي عملياتي، کاهش مراحل انجام کار، کاهش زمان انجام کار و کاهش هزينه ها منجر مي شود که بيشترين اثر آن کاهش تعداد منابع انساني، افزايش کارايي و بهره وري در سازمان است.
* تأثير بر مشاغل و نقش هاي مديران
فن آوري اطلاعات، موجب تسهيل نقش ها و وظايف مديران مي شود. دستيابي به اطلاعات مورد نياز شغلي و آينده اي روشن و فارغ از دغدغه هاي شغلي هستند، اين چالش ها مي تواند، اثرات قابل ملاحظه اي بر رفتار و نگرش هاي آنها داشته باشد. افراد، اين نگراني ها را به صورت مقاومت در برابر تغييرات در شيوه هاي انجام کار و يا به کارگيري سيستم هاي جديد نشان
مي دهند. اگر بپذيريم که فن آوري اطلاعات موجب کاهش زمان انجام کارهاي تکراري مي شود، اثر اين کاهش زمان در منابع انساني چگونه است؟ آيا زمانهاي ذخيره شده در کار به نفع نيروي انساني و منجر به فراغت و استراحت بيشتر براي وي است و يا موجب کاهش درآمدهاي آنان و يا کنار گذاشتن آنها مي شود. در بسياري از کشورهاي توسعه يافته، اين امر تا حدودي، زمان موظف نيروي کار را کاهش داده است، ولي عمدتاً به تقليل نيروي انساني منجر شده است.
* اثرات رواني کاهش جنبه هاي انساني کار
يکي از نقدها در به کارگيري فن آوري اطلاعات، کاهش نقش منابع انساني است. اين اثر، موج
ب ناخشنودي انسان از کار با سيستم و احساس ماشيني شدن فرد است. فرد خود را جزئي از سيستم ماشيني مي پندار که هيچگونه اختياري ندارد و به خواسته ها و روحيات و جنبه هاي انساني وي توجه نمي شود. اين احساس مخصوصاً، در رده کاربران سطوح پايين سازمان مانند کارکنان سيستم هاي حسابداري و يا رزرو بليط بسيار قابل مشاهده است. فرد کمتر مي تواند خلاقيتهاي خود را در سيستم اعمال کند و لذا نوعي سرخوردگي از کار حاصل مي شود (همان منبع).
3- اثرات اجتماعي
* کاهش ارتباطات اجتماعي
بکارگيري سيستم ها، اثرات اجتماعي محيط کار را کاهش داده و خود به مرور به انزوا کشانده مي شود. امروزه، امکاناتي که فن آوري اطلاعات در اختيار افراد قرار داده، مانند خريد اينترنتي، انجام امور بانکي از طريق شبکه و يا کار از دور، همگي به کاهش ارتباطات اجتماعي فردي مي انجامد و لذا نوعي انزوا طلبي و دوري از جامعه را به همراه دارد و اين برخلاف طبيعت اجتماعي انسان است.
* اشتغال
بسياري از کارگران و اتحاديه هاي کارگري امروزه، نگران رشد بيکاري بر اثر بکارگيري فن آوري اطلاعات هستند. فن آوري اطلاعات، توانسته است ساختار و محتواي مشاغل را تحت تأثير قرار دهد و همچنين موجب ايجاد مشاغلي گر ديده که مستقيماً به فن آوري اطلاعات وابسته اند. گسترش مکانيزاسيون در کارخانجات و دفاتر، موجب کاهش تعداد کارکنان گرديده است. همچنين، فعاليت در اين مشاغل مستلزم برخورداري از دانش فن آوري اطلاعات است (صرافي زاده، 1383).

مهارتهاي کارکنان
مهارت براساس ديدگاه هاي مختلف، تعاريف متعددي دارد، اين کلمه معادل کلمه Skill در زبان انگليسي بوده (آريان پور کاشاني، 1380)، و در زبان فارسي به معناي زيرکي، زبردستي، استادي و ماهر شدن به کار رفته است (معين، 1379). به طور خلاصه مهارت عبارت است از توانايي در انجام يک کار خاص. بدون در نظر گرفتن سطوح سازماني، کارکنان و مديران بايد داراي مهارتهاي خاص بوده و هميشه براي توسعه آن ها تلاش کنند، بنابراين مهارت امري اکتسابي بوده و قابل آموزش مي باشد.
از ديدگاه ديگر مهارت عبارت است از توانايي (ذاتي و اکتسابي) که فرد را براي انجام ماهرانه وظيفه اي قادر مي سازد. به بيان ديگر مهارت عبارت است از سطح زبردستي يا شايستگي فردي در انجام يک وظيفه مشخص (عباس زادگان، 1376). مهارت، شامل کليه توانائيهاي ابتدايي است که انجام کار را در شرايط تعيين شده عملي مي سازد. کنز معتقد است که مهارت، توانايي را نشان مي دهد که مي تواند توسعه يابد و خود را در عملکرد نشان دهد و به ندرت به صورت بالقوه است.
مهارتها و توانمنديهاي نيروي کار هر سازماني فاکتور اصلي و اساسي در تعيين ميزان موفقيت فعاليت هاي اقتصادي آن سازمان و اعمال شيوه هاي عملکرد در سطح بالا مي باشد، اين توانمنديها وابسته به دانش، نگرش و مهارتهايي است که افراد دارا بوده و روشي که توانايي هاي خود را به کار مي گيرند (پيتر، 1996).
بوک و بريک از اعضاي هيأت تحقيق و توسعه اقتصادي عنوان مي کنند که مهارت شغلي در ارتباط با نگرشهاي کارکنان و شايستگيهاي فني است که کارکنان را به عنوان دارايي با ارزش براي محيط کار مطرح مي سازد (كاتون، 2001).
مهارتهاي شغلي کارکنان عبارت است از دانش، بينش، مهارت ها و نگرشهايي که جزء مهارتهاي پايدار يک شغل يا گروه مرتبطي از مشاغل با امکان انتقال به ديگر شغلهاست. به عبارت ديگر مهارتهاي شغلي، اطلاعات و شايستگيهايي است که قابليت نيروي کار را جهت کسب شغل، ارتقاء و پيشرفت در آن و رو به رو شدن با تغييرات احتمالي شغل و همچنين به دست آودن شغل ديگر در صورت تمايل به تغيير شغل، در دوره هاي مختلف سيکل زندگي، افزايش مي دهد (يونسكو، 2002).
سازمانهاي پيچيده کنوني در همه ابعاد گسترش يافته اند و اين گسترش و پيچيدگي لزوم برخورداري از کارکنان ماهر را دو چندان ساخته است. توانائيهايي که کارکنان را در بکار بستن موثر دانش و تجربه تخصصي شان ياري مي رساند مهارت ناميده مي شود.
علاقه مند به نقل از کاتز مهارت کارکنان و مديران را در سه دسته مهارتهاي فني، انساني و ادراکي تقسيم بندي نموده است (علاقه بند، 1370). هر فردي در هر سطحي از سازمان براي بهبود عملکرد سازمان به اين مهارتها نيازمندند.

مهارت فني21
نيروي انساني فني و کاردان خود يک سرمايه و ثروت ملي است و مي تواند اهداف مضاعف و چند جانبه اقتصادي و سياسي دولت را برآورد. چرا که تکنولوژي و به کارگيري کارآمد و پرثمر آن متضمن رشد و تربيت نيروي کار ماهر فني است.
وجود دانش و مجموعه مهارتهاي فني و تخصصي به منظور موفقيت و پيشرفت در شغل، امري حياتي و ضروري است. اما صرفاً وجود اين مهارتها، ضامن موفقيت شغلي و توانمندي افراد در انجام فعاليتهاي شغلي نيست. به همين سبب، بسياري از انديشمندان به دنبال توسعه معلومات، مهارتها و توانمنديهايي فراتر از الزامات يک شغل خاص در کارکنان تأکيد دارند. داشتن شغل عالي و توانايي فني براي وظائف شغلي و آگاهي و هوشياري در انجام آن از ويژگيهاي افراد توانمند
مي باشد.
در قرن حاضر يکي از مشکلات صنعتي کشورمان، پايين بودن سطح مهارتهاي فني در صنعت در کليه سطوح است. براي توسعه صنعتي در هر کشوري داشتن نوع مناسب نيروي انساني آموزش ديده، با تعامل مناسبي از دانش فني و مهارتهاي عملي در زمان و مکان مناسب ضروري است (حسين زاده، 1373).
با توجه به اين تعاريف، مهارت فني عبارت است از توانايي افراد در کاربرد دانش تخصص
ي يا تخصص هاي ويژه. به عبارت ديگر مهارت فني توانايي حاصل از تجربيات، آموزش و کارآموزي لازم براي به کارگيري دانش، روش ها، فنون و تجهيزات لازم براي انجام کارهاي خاص مي باشد (رضائيان، 1370).
بنابراين دانش فني، اطلاعات و آگاهي هاي مربوط به ابزار، تجهيزات و تکنولوژي هائي است که افراد به منظور انجام صحيح وظايف تخصصي وموفقيت کامل در شغل خود به آن نياز دارند. دانش فني از کار، در طي کوشش مداوم در طول زندگي ناشي مي شود (رشيدي نيک، 1382).
هنگامي که کسي درباره مهارت هاي متخصصين چون مهندسين راه و ساختمان، حسابداران يا پزشکان جراح مي انديشد، وي مهارت هاي تخصصي آن ها را در نظر دارد. اين افراد از راه کسب آموزش رسمي و وسيع در آن زمينه به آگاهي ها و تخصص هاي عملي دست يافته اند. بديهي است که اين افراد متخصص (حرفه اي) مهارت فني را به صورت انحصاري در نمي آورند و اين که الزاماً نبايد اين مهارت ها را در کلاس درس يا برنامه هاي رسمي آموزشي فرا گيرند.
همه کارها به نوعي تخصص نياز دارند و بسياري از مردم، مهارت هاي فني خود را به هنگام انجام وظيفه کسب مي کنند، بنابراين اين مهارت عموماً از راه تجربه و آموزش به دست مي آيد.
شايد مهارت فني آشنا ترين مهارت باشد، زيرا که معمول ترين آن ها به شمار مي آيد و در عصر ما که عصر تخصص است، مهارتي است که براي بيشتر افراد مورد نياز است (رابينز، 1991). ويژگي بارز مهارت فني آن است که مي توان به بالاترين درجه شايستگي و خبرگي در آن دست يافت. زيرا اين مهارت ماهيتاً دقيق و مشخص و داراي ضوابط عيني و قابل اندازه گيري است (علاقه بند، 1371).
اين مهارت بيش ترين اهميت را براي کارکنان عملياتي دارد و وقتي فرد به سطوح بالا ارتقاء مي يابد، معمولاً از اهميت نسبي مهارت فني کاسته مي شود، زيرا که در آن سطح کم تر با فعاليت ها و مشکلات عمليات تکنيکي سرو کار دارند.
مهارت فني مورد نياز کارکنان شامل دو دسته مهارت زير مي باشند:
– مهارت فني عمومي: که منظور آن دسته از مهارت هاي فني است که کارکنان بايد به صورت عام و نه صرفاً براي احراز شغل کسب نمايند. مانند توانايي کار با کامپيوتر، آشنايي با زبان هاي خارجي، … .
– مهارت فني اختصاصي: آن دسته از مهارت هاي فني است که در شرايط احراز شغل به آن اشاره مي گردد و شامل تحصيل و تجربه مرتبط مي باشد.
* مهارت در برنامه ريزي
هنگاميکه آدمي در مسير رشد عقلاني خود به ضرورت برنامه ريزي در زندگي پي برد، آن را در نظامهاي اجتماعي بعنوان ابزاري در خدمت مديريت و رهبري مورد توجه قرار داد و امروزه
مي بينيم که ساختار وجودي سازمانها آن سان پيچيده گشته اند که بدون برنامه ريزي هاي دقيق نمي توانند به حيات خود تداوم بخشند و به همين دليل است که امروزه برنامه ريزي اساسي ترين نقش و وظيفه در مديريت هر نظام تلقي مي شود (رضائيان، 1371).
با نگاهي به گذشته مي بينيم که برنامه ريزي در گذشته يک وسيله اضافي لوکس در مديريت به حساب مي آمد و سازمانها متکي بر برنامه ريزي نبودند و بدون آن بکار خود ادامه مي دادند و حتي با موفقيت به اهداف خود مي رسيدند. اما امروزه ديگر چنين نيست. بلکه ما به سرعت در وضعيتي قرار مي گيريم که سرنوشت کليه سازمانهاي عمومي و خصوصي و حتي تمام يک ملت در گرو علاقه و قدرت برنامه ريزي سازمان يا کشور مي باشد. در انيجا است که برنامه ريزي وسيله اي براي بقاي سازمان محسوب مي


دیدگاهتان را بنویسید