نکته مهم : برای بهره گیری از متن کامل پژوهش یا مقاله می توانید فایل ارجینال آن را از پایین صفحه دانلود کنید. سایت ما حاوی تعداد بسیار زیادی مقاله و پژوهش دانشگاهی در رشته های مختلف می باشد که می توانید آن ها را به رایگان دانلود کنید

مورد دیگری را كه می توان به آن تصریح كرد و این را به تجربه دریافته ام این می باشد كه همان گونه كه این افراد در این نظام تربیت یافته اند مدیرانشان هم در همین نظام شكل گرفته اند و به همان نسبت میزان گزینش هایشان در یك قالب می باشد، یعنی هر كس كه تابع تر می باشد جایگاهش بالاتر لذا به همین صورت جریان باز تولید می گردد و این را به شكل یك رویه اجتماعی و قانونی در جامعه وارد می كند كه افراد خارج از ایده ها و مبانی فكری خودشان فقط تابعیت محض داشته باشند كه البته این تا یك مقطعی پاسخگوست. مقطعی كه سر آخر به شكل عدم رضایت جلوه گر می گردد، در عین حال ما در سازمان خبرگزاری تحقیقی انجام دادیم و طی آن به این نتیجه رسیدیم كه از دربان دم در آن سازمان تا مدیران رده بالا همگی ادعا داشتند كه می توانند مدیر كل باشند. شاید دلیلش این می باشد كه توضیح وظایف برای افراد مشخص نشده و در كنار آن فرصت ارتقاء شغلی وجود ندارد، این مجموعه یك ساختار نامتعادلی را در جامعه تولید می كند كه باعث كاهش میزان رضامندی می گردد.  مثلاً اگر من می خواستم در حوزه مدیریتی خود به كارمندانم فرصتهای بیشتری را بدهم كه درواقع به نوعی دوران شغلی داشته باشند و بتوانند از فضای شغلی كه دارند عبور كنند، فكر می كردم با این كار میزان رضایتشان را افزایش می دهم و ضمن آن به خواستهای فردی آنها به عنوان یك بشر هم تکریم می گذارم. از این رو نظرشان را مورد مشورت قرارمی دادم، این كار هرچند مؤثر بود اما ساختار همگام با ما نبود. اوایل مقاومت می گردید و بعد از آنكه مقاومت كمی كاهش پیدا نمود به شكل موردی وقتی كارمندی با ما روبه رو بود و فرصتی به او داده می گردید در ارتباط با مدیر دیگر كه از او به گونه كلی انتظار دیگری داشت، دچار پرش فكری شده و زیرا ساختار متناسب نبود این روش نمی توانست، جوابگو باشد و باز هم كارمند را در فضای نامتعادلی قرار می داد كه نهایتاً منجر به عدم رضایت شغلی می گردید.   دكتر نژاد بهرام در مورد امكان بهره گیری از سیاست های تشویق از سوی مدیران نیز معتقد می باشد:  «در اكثر مواقع محدودیت مالی مانع از آن می گردد كه تشویق را به آن شكل مورد نظر اعمال كرد اما این گونه نیست كه نتوان انجام داد. سیستم شغلی در ایران قابلیت این را دارد كه مدیر بتواند تشویق كند، تشویق همیشه در قالب مسائل مالی نمی گنجد، بلكه با ایجاد فضای تکریم و با یك كلام محبت آمیز در حضور دیگران و خیلی روشهای دیگر می توان پاداش داد.»  سیستم شغلی در ایران قابلیت این را دارد كه مدیر بتواند تشویق كند، تشویق همیشه در قالب مسائل مالی نمی گنجد، بلكه با ایجاد فضای تکریم و با یك كلام محبت آمیز در حضور دیگران و خیلی روشهای دیگر می توان پاداش داد.   جنسیت و تأثیر آن در رضایت شغلی  متأسفانه اكثریت زنان شاغل از وجود تبعیض جنسیتی در محیط كار خود گلایه دارند. حقوق نابرابر با مردان و عدم ارتقای شغلی مهمترین گلایه این قشر از جامعه شاغل می باشد. با وجود بسیاری از قوانین سازمان امور استخدامی كشور هنوز در حتی بسیاری از ادارات دولتی نیز، شاهد كاهش دستمزد زنان در مقایسه با مردان هستیم. این امر در مراكز خصوصی شكل كاملاً بارزی به خود می گیرد. خانم زهتابی كارمند یك شركت تبلیغاتی می باشد، كه از میزان حقوقش بسیار شكایت دارد و می گوید: «متأسفانه شركتهای خصوصی این روزها از كار خانمها نهایت سوء بهره گیری را می كنند. خود من با داشتن مدرك كارشناسی ارشد در حوزه شغلی ام و حتی مهارت بیشتر به اذعان خود مدیران شركت از همكار آقایم كه دارای مدرك تحصیلی پایین تر و مهارت كمتر می باشد به مراتب حقوق كمتری دریافت می كنم و این مزید بر سختگیری های بیشتری می باشد كه نسبت به من در قیاس با همكارم اعمال می گردد. به گونه مثال اگر من مرخصی بخواهم فوراً غرغر زدن مدیر شروع می گردد كه خانمها زیاد مرخصی می طریقه، خانمها كمتر كار می كنند، اما من حاضرم بیلان كارم را نشان دهم كه بسیار بیشتر از همكاران مرد می باشد.»  خانم دارابی حسابدار یك شركت دولتی می باشد. او نیز از این تبعیض در رنج می باشد. می گوید: «در واحد ما تنها من خانم هستم و بقیه همكارانم مرد هستند. اگر من كوچكترین اشتباهی در كارم انجام دهم، طعنه ها شروع می گردد كه كار را نباید دست خانمها داد. اما اشتباهات آنها با گذشتی عجیب نادیده انگاشته می گردد. از سوی دیگر وقتی مدیر واحد ما عوض گردید، برای انتخاب مدیر جدید از میان همكاران اساساً مرا به حساب نیاوردند در حالی كه توانایی و سابقه كار من خیلی بیشتر از مدیر انتخابی بود و این نه تنها در مورد من بلكه بسیاری از خانمها صادق می باشد. یكی از دوستان من كه در یك اداره شاغل می باشد تعریف می كرد كه وقتی مدیری از میان همكارانش با توانایی به مراتب كمتر از او انتخاب گردید به رئیس اداره اعتراض می كند و رئیس می گوید كه ترجیح می دهد با یك مرد ارتباط كاری داشته باشد تا با یك زن.»  دكتر نژاد بهرام در مورد عدم ارتقا و تحرك شغلی زنان در ایران می گوید: «این امر مختص كشور ما نیست. این یك پدیده جهانی می باشد و نمی گردد در ارتباط با طریقه ارتقای شغلی در حوزه زنان فقط در ایران بحث كنیم ما این را در كشورهای پیشرفته نیز به وضوح می بینیم، مثلاً در كانادا و آمریكا كه نرخ اشتغال پنجاه، پنجاه می باشد. با این حال میزان ارتقای شغلی برابر نیست مثلاً از هر ده شركت بزرگ آمریكایی مدیریت یكیشان را زنان برعهده دارند. یا حتی در انگلستان فاصله دستمزدی زنان و مردان انگلیسی كه هم رده و هم تراز تحصیلی آن هستند از لحاظ فاصله دستمزدی ۴۰ درصد اختلاف هست، یعنی مردان چهل درصد بیشتر از زنان دستمزد دارند. لذا طریقه ارتقای شغلی در كشورهای پیشرفته نیز با نظری جنسیتی همراه می باشد و ما می توانیم این فاصله جنسیتی را نظاره كنیم. منتها نكته مهم این می باشد كه در كشورهایی مثل كشور ما كه هنوز جایگاه صنعتی شدن در جامعه شكل نگرفته و مردم در واقع نیاز به كار زن را هنوز احساس نكرده اند و جامعه فكر می كند كه یك تنه می تواند پیشرو و پیشگام باشد و نیازی به توان زن از هر جهت (سیاسی، اقتصادی، اجتماعی) ندارد و خودش می تواند نیاز جامعه را به نوعی تأمین كند، خب این طریقه باعث می گردد كه ما این مسأله را بیشتر نظاره كنیم و كم توجهی نسبت به فرصت های برابر در حوزه ارتقای شغلی را بیشتر احساس كنیم.  در كشورهای جهان سوم و كشورهایی مانند كشور ما البته بود ه اند موارد نادری كه زنان رهبری یك جامعه را به عهده گرفته و در عالی ترین سطوح اجتماعی قرار گرفته اند اما این به شكل یك طریقه نبوده می باشد، بلكه در اكثر موارد استثناء بوده می باشد كه یا دختر كسی بوده اند یا همسر كسی. مثل در كشور بنگلادش، یا پاكستان و یا حتی در هندوستان كه خانم گاندی می آید، درست می باشد كه خودش قابلیتهایی داشته می باشد اما دختر جواهر لعل نهرو بود، یا خانم سونیا گاندی به خاطر ارتباط نسبی كه با گاندی دارد می تواند رهبری حزب را به عهده بگیرد و رأی بیاورد.  اینها موارد استثنایی بوده اند. اما در سطوح پایین تر اگر بخواهیم در نظر بگیریم. من فكر می كنم جامعه هنوز نیاز زنان را به صورت واقعی احساس نكرده و زنان همچنان در بخش های سنتی در ارتباط با جامعه رفتار می كنند و هنوز فضاهای فكریشان، فضاهای پیش از صنعتی شدن می باشد و نظام اقتصادی كه آنها را تأمین كرده با خودش فرهنگ را هم آورده می باشد، این نظام اقتصادی به آنها این گونه آموزش داده كه آنها بهتر می باشد در نقشهایی كه جامعه به صورت تلویحی یا مستقیم برایشان تعیین كرده، ایفای تأثیر كند، لذا وقتی این زنان در محیطهای اجتماعی می آیند در همان قالب شكل می گیرند، كه نهایتاً در حد سرویس دهندگی یا كارشناسی باشند، یعنی فضای ارتقای شغلیشان را حالا به دلایلی یا خودشان عقب می زنند یعنی فكر می كنند فضای كاری آنها تكمیل می باشد و نیازی به پیشرفت ندارند یا از طرف مدیران مرد به آنها این فرصت داده نمی گردد، من همیشه می گفتم در خانه، پدران و شوهران همواره این احساس را دارند كه مراقب زنان خانواده باشند در جامعه هم رؤسای ادارات این وظیفه را برعهده می گیرند و می خواهند كه از زنان كارمندشان مراقبت كنند. به دلیل این كه فكر می كنند از نظر جسمانی توانایی انجام آن كار وجود ندارد، یا فرضاً آن شخص بچه دارد یا ممكن می باشد مشكلات خانوادگی برایش پیش بیاید، امكان ارتقای شغلی را از زنان می گیرند، یعنی حالت سرپرستی را حتی در محیط شغلی می خواهند به ما تلقین كنند. لذا فضای اجتماعی برای ارتقاء شغلی زنان شكل نگرفته، البته تلاشهایی انجام می شود اما به خاطر همان سابقه تاریخی كه به ارتباط خانوادگی می انجامد (یعنی یا بایستی همسر كسی باشی یا فرزند كسی) ممكن می باشد در بعضی از موارد موجب ارتقای زنان گردد. پس تعداد معدودی از زنان هستند كه شاید درون این فضاها قرار نگرفته اند و پیشرفت هم داشته اند.  وی درمورد میزان تأثیرگذاری فرهنگی در بین مدیران زن و (مثل تبعیض جنستی) در شاخص رضایت مندی آنها می گوید : این امرالبته كه تأثیرگذار می باشد. علتش هم این می باشد كه بخشی از رضایت مندی را فرهنگ تعیین می كند، زیرا ما در جامعه ای زندگی می كنیم كه رضایت مندی فردی در ارتباط مستقیم با احساسی می باشد كه در واقع جامعه به ما تسری می دهد، وقتی در جامعه ای سقفی به نام تبعیض جنسی وجود داشته باشد، فضای سنگین آن ناخودآگاه تأثیر می گذارد و میزان رضایت مندی كاهش می یابد و هر كاری را كه انجام گردد، تحت تأثیر خود قرار می دهد. حالا این تأثیر گاهی اوقات باعث تقویت فرد می گردد و گامها را پرتوان تر و گاهی اوقات هم مانع از ادامه كار می گردد و حركت را كند می كند.

 

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

منبع :

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

دیدگاهتان را بنویسید